Proeftijd: wat mag wel en niet als werkgever

Je hebt net iemand aangenomen, de eerste weken zijn bijna voorbij en je merkt dat het niet helemaal klikt, dus je denkt: gelukkig is er een proeftijd. Dan pak je het contract erbij en zie je dat er geen proeftijd in staat, of dat er drie maanden staat terwijl dat veel te lang is. Een proeftijd werkt namelijk alleen als hij goed geregeld is voordat de eerste werkdag begint, en dat vergeet je nou net in de drukte van het aannemen.

Hieronder staat hoe lang een proeftijd mag duren, wanneer hij geldig is en wat je kunt doen als het toch niet werkt, in gewone taal. Neem je voor het eerst iemand aan, dan staat het grotere plaatje in ons artikel over de eerste medewerker in dienst nemen.

Hoe lang mag een proeftijd duren?

Hoe lang een proeftijd mag duren hangt af van het soort contract, en het maximum is nooit meer dan twee maanden. Dit zegt de Rijksoverheid erover:

Vast contract: maximaal 2 maanden
Tijdelijk contract van 2 jaar of langer: maximaal 2 maanden
Tijdelijk contract van meer dan 6 maanden en korter dan 2 jaar: maximaal 1 maand
Tijdelijk contract zonder einddatum, bijvoorbeeld voor een project of een vervanging: maximaal 1 maand
Tijdelijk contract van 6 maanden of korter: geen proeftijd toegestaan

Een contract van precies 6 maanden valt dus in de laatste categorie, want een proeftijd is alleen mogelijk als het contract langer dan 6 maanden duurt. Ook goed om te weten: in sommige cao's staan andere regels voor tijdelijke contracten, dus kijk altijd even of er een cao van toepassing is op jouw organisatie.

Wanneer is een proeftijd geldig?

Een proeftijd is alleen geldig als je hem op papier hebt gezet, dus een mondelinge afspraak of een appje is niet genoeg. Ondernemersplein zegt dat de proeftijd in het arbeidscontract moet staan, of in de cao. In de praktijk komt het hierop neer:

De proeftijd staat in het contract, en dat contract is getekend voordat de eerste werkdag begint.
De proeftijd is voor jou en je medewerker even lang.
De proeftijd is niet langer dan het wettelijk maximum voor dat soort contract.

Het laatste punt is het gevaarlijkste, want een te lange proeftijd wordt niet teruggebracht tot het maximum. Hij is ongeldig, wat betekent dat je medewerker gewoon in dienst is zonder proeftijd. Wil je dan toch afscheid nemen, dan moet je de normale ontslagprocedure volgen, en dat gaat via het UWV of de rechter.

Bewaar het getekende contract in het dossier, hoe dat werkt lees je in ons artikel over het personeelsdossier bijhouden.

Kun je een proeftijd verlengen?

Een proeftijd verlengen voorbij het wettelijk maximum kan nooit, ook niet als jij en je medewerker er allebei mee instemmen. Wordt iemand tijdens de proeftijd ziek, dan loopt de proeftijd bovendien gewoon door, die schuift dus niet op met het aantal ziektedagen. Het contract tijdens de proeftijd aanpassen om de proeftijd te rekken is ook geen oplossing, want rechters zien dat al snel als een verkapte verlenging.

Meer tijd zit er niet in, maar je kunt de tijd die je hebt wel slim gebruiken, bijvoorbeeld met een tussentijds gesprek halverwege, zodat je niet pas aan het einde ontdekt dat je op verschillende golflengtes zit.

Opzeggen tijdens de proeftijd

Tijdens de proeftijd kunnen jij en je medewerker het contract zonder reden en zonder opzegtermijn opzeggen, met onmiddellijke ingang. Je hoeft geen toestemming te vragen aan het UWV, je hoeft niet te kijken of herplaatsing mogelijk is en je betaalt geen vergoeding voor onregelmatige opzegging.

Er zitten wel een paar haken en ogen aan:

Opzeggen moet voor het einde van de proeftijd. Zeg je pas op als de proeftijd al voorbij is, dan gelden de gewone ontslagregels.
Je moet de reden op verzoek schriftelijk geven. Je hoeft er zelf niet mee te beginnen, maar vraagt je medewerker ernaar, dan moet je de reden op papier zetten. Dat geldt andersom ook als jouw medewerker opzegt.
Zonder reden is niet hetzelfde als om elke reden. Opzeggen mag niet op een grond die discriminatie is, en onder bijzondere omstandigheden kan opzeggen in de proeftijd ook misbruik van bevoegdheid zijn.

Een praktische tip, al is het geen wettelijke eis: zeg schriftelijk op en vermeld de einddatum van het dienstverband.

Ziekte en zwangerschap in de proeftijd

Ook als je medewerker ziek is mag je tijdens de proeftijd opzeggen, want het opzegverbod bij ziekte geldt dan niet. Dat staat ook bij het UWV, dat erbij zegt dat de medewerker daarna misschien recht heeft op een Ziektewet-uitkering. Houd je iemand die ziek is wel in dienst, dan loopt het Poortwachter-traject gewoon door, en hoe dat werkt zie je in ons artikel over ziekteverzuim in een klein bedrijf en in het stappenplan voor de Wet verbetering Poortwachter.

Bij zwangerschap ligt het anders, want je mag niemand ontslaan omdat die zwanger is of wil worden, en dat geldt ook in de proeftijd. Dat zegt Ondernemersplein over gelijke behandeling, en de rechter kijkt er ook in een proeftijd streng naar. Maakt iemand aannemelijk dat de zwangerschap de reden was, dan ligt de bewijslast bij jou als werkgever. Opzeggen vlak nadat iemand heeft verteld zwanger te zijn is dus vragen om gedoe.

Een nieuw contract, een nieuwe proeftijd?

Een vervolgcontract krijgt in principe geen nieuwe proeftijd, want je hebt je medewerker dan al aan het werk gezien. De Rijksoverheid noemt daar één uitzondering op: als de nieuwe functie duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vraagt, mag er wel een nieuwe proeftijd zijn. Denk aan iemand die doorgroeit van een uitvoerende rol naar teamleider, waarbij het gaat om wat de functie echt vraagt en niet om de functietitel.

Hetzelfde geldt als iemand eerst bij jou werkte via een uitzendbureau, want dan kan er sprake zijn van opvolgend werkgeverschap. Ook dan is een nieuwe proeftijd alleen mogelijk als de functie anders is. Werkte je medewerker eerder als zelfstandige voor je en wil je die in vaste dienst nemen, lees dan ook ons artikel over een freelancer in vaste dienst nemen.

De proeftijd van begin tot eind

Een proeftijd helpt pas als je er ook echt iets mee doet, dus dit zijn de momenten voor in je agenda:

Voor de start — Contract tekenen en einddatum uitrekenen. Controleer of de proeftijd erin staat, of hij past bij de contractduur en of jullie allebei getekend hebben voordat de eerste werkdag begint. Reken meteen uit wanneer de proeftijd afloopt en zet die laatste dag in je agenda en in het dossier.
Dag 1 — Werkafspraken. Maak duidelijk wat je verwacht, zodat je medewerker weet waar je aan het einde van de proeftijd naar kijkt.
Eerste weken — Feedback. Geef vroeg feedback, dan komt een eventuele negatieve boodschap later niet als een verrassing.
Halverwege — Tussentijds gesprek. Bespreek wat goed gaat, wat beter kan en of jullie allebei nog een goed gevoel hebben, en schrijf kort op wat jullie hebben afgesproken.
Een week voor het einde — Beslissen. Neem je besluit voordat de laatste week begint, zodat je niet op de laatste dag onder tijdsdruk kiest. Zeg je op, doe dat dan schriftelijk en ruim voor het einde, want daarna gelden de gewone ontslagregels.

Waar het misgaat

In de praktijk gaat het zelden mis op de wet zelf, maar op kleine dingen in de uitvoering die je pas merkt als je de proeftijd nodig hebt:

Een oud contractsjabloon hergebruiken. Twee maanden proeftijd past bij een vast contract, maar kopieer je die afspraak naar het jaarcontract van de volgende medewerker, dan is hij te lang en vervalt de hele proeftijd.
Het contract pas na de start laten tekenen. Het contract gaat de deur uit, de medewerker begint alvast en de handtekening komt een week later, terwijl je de proeftijd het veiligst vóór de eerste werkdag op papier hebt staan.
De einddatum niet bewaken. Niemand stuurt je een berichtje, dus ineens is de proeftijd voorbij en zit je vast aan de gewone ontslagregels.

Loop daarom bij elk nieuw contract kort dezelfde check: past de duur bij de contractduur, is er getekend voor de eerste werkdag en staat de einddatum in je agenda.

Proeftijd en Heartsome

Tijdens een proeftijd wil je drie dingen op orde hebben: de einddatum, wat er in het contract staat en wat je in het tussentijdse gesprek hebt afgesproken. Heartsome is HR- en recruitmentsoftware voor kleine bedrijven en stichtingen, gemaakt voor werkgevers die HR erbij doen naast al het andere, zodat je dit soort afspraken op één plek hebt, in plaats van verspreid over mailtjes en dat ene Excelbestand dat niemand durft aan te raken.

Nieuwsgierig geworden? Neem op heartsome.co een kijkje, dan zie je zelf of het past.

Veelgestelde vragen

Mag er een proeftijd in een contract van 6 maanden? Nee, bij een tijdelijk contract van 6 maanden of korter mag geen proeftijd worden afgesproken. Staat die er toch in, dan is hij niet geldig.

Moet ik een reden geven als ik opzeg in de proeftijd? Opzeggen mag zonder reden. Vraagt je medewerker er toch om, dan moet je de reden schriftelijk geven.

Kan ik iemand die ziek is opzeggen in de proeftijd? Ja, het opzegverbod bij ziekte geldt dan niet. De proeftijd loopt bovendien gewoon door tijdens de ziekte, dus die wordt niet verlengd.

Wat als er geen proeftijd in het contract staat? Dan heb je geen proeftijd, ook niet als jullie het er mondeling over hadden. Opzeggen kan dan alleen via de gewone ontslagregels.

Wat gebeurt er als de proeftijd te lang is? Dan is de hele proeftijd ongeldig, dus die wordt niet automatisch ingekort tot het maximum. Je medewerker is dan in dienst zonder proeftijd.

Mag ik bij een vervolgcontract opnieuw een proeftijd afspreken? In principe niet, behalve als de nieuwe functie duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vraagt.

Dit artikel geeft een algemeen beeld op basis van de huidige Nederlandse wetgeving, en is geen juridisch advies. Raadpleeg bij twijfel altijd een jurist of HR-adviseur.